餐饮店试工日工资低是否合法，需结合法律规定判断。
餐饮店试工日工资若低于当地最低工资标准则违法，劳动者有权要求补足差额。
1. 若试工工资低于用人单位所在地最低工资标准：此时用人单位违反《劳动合同法》第二十条规定，劳动者可要求补足差额，并可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
2. 若试工工资不低于当地最低工资标准，但低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%：需看两者孰高，若最低工资标准更高，则合法；若本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%更高，则用人单位仍需补足至该标准。
3. 若试工期间未签订劳动合同：仍需按实际工作天数支付工资，且工资不得低于当地最低工资标准。
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针对餐饮店试工日工资低的问题，我们可依据《劳动合同法》的具体条款进行法律分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 试工通常属于试用期范畴，因此餐饮店试工工资需同时满足两个条件：一是不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%；二是不低于当地最低工资标准。若餐饮店试工日工资未达到当地最低工资标准，或虽达到但低于本单位相同岗位最低档工资/合同约定工资的80%（以较高者为准），则违反该条款，劳动者可依法主张权利。
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餐饮店试工日工资低的处理中，存在以下特殊情况，会影响维权结果。
1. 试工期间未实际提供劳动：若劳动者仅到店参观、未参与实际工作（如未协助备菜、服务客户），餐饮店无需支付工资。例如，劳动者试工当天仅与店长面谈，未从事任何劳动，此时主张工资可能不被支持。
2. 双方约定的试工工资低于最低工资标准但劳动者自愿签署协议：该协议因违反法律强制性规定无效，劳动者仍可主张补足差额，但需证明协议是在不知情或被胁迫的情况下签署。
3. 餐饮店属于个体工商户且未进行工商登记：此时虽不影响劳动关系认定，但维权时需以经营者个人为被申请人，可能增加送达和执行难度。
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餐饮店试工日工资低可能引发以下法律风险，需引起劳动者重视。
1. 工资差额追偿的时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，劳动者2023年1月试工，2024年2月才发现工资低于标准，此时申请仲裁可能因超过时效被驳回。
2. 证据链断裂风险：若劳动者未保留试工证据，餐饮店可能否认劳动关系。例如，试工期间未打卡、未保留工作记录，餐饮店辩称“试工未通过不支付工资”，劳动者将难以证明实际提供了劳动。

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