对于公司裁员让提离职的合法性判断，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。同时，该法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。若公司未履行上述法定裁员程序，仅要求员工主动提离职，违反了第四十一条的程序性要求；若员工非自愿提离职，也不符合第三十六条的“协商一致”原则，因此该行为不合法。只有在公司履行法定程序、与员工协商一致且依法支付补偿的情况下，让员工提离职才符合法律规定。
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针对“公司裁员让提离职合法吗”这一问题，其合法性需结合具体情况判断。
公司裁员时要求员工主动提离职是否合法需分情况讨论。

1. 若公司已明确启动裁员程序且符合法定条件（如提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见，裁减人数达20人以上或占职工总数10%以上并向劳动行政部门报告），此时要求员工提离职并依法支付经济补偿，且员工自愿同意的，该行为合法。
2. 若公司未履行法定裁员程序，仅以“裁员”为由强迫员工主动提离职以规避支付经济补偿或赔偿金义务的，该行为不合法。
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公司裁员让提离职时，员工常因缺乏法律意识做出错误操作，需注意避免以下行为。
1. 盲目签署主动离职申请：部分员工在公司口头承诺补偿后立即签署离职申请，若公司后续未兑现承诺，因离职申请为“主动提出”，员工难以主张经济补偿。
2. 未留存书面证据：与公司沟通裁员事宜时仅进行口头交流，未保存公司关于裁员的通知、补偿方案等书面材料，导致后续维权缺乏关键证据支持。
3. 忽视法定程序要求：对公司是否履行提前说明、报告劳动部门等裁员程序不关注，直接按公司要求提离职，错失主张公司违法裁员的机会。

若您已出现类似错误操作或对公司行为存疑，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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公司裁员让提离职可能存在以下法律风险，需引起员工重视。
1. 丧失经济补偿或赔偿金的风险：若员工在公司未履行法定裁员程序的情况下主动提离职，公司可能以“员工自愿离职”为由拒绝支付经济补偿；若公司属于违法裁员，员工本可主张2倍经济补偿的赔偿金，但因主动提离职可能无法获得。例如，某公司未向劳动部门报告裁员方案，仅口头通知员工“裁员需提离职”，员工签署离职申请后，公司拒绝支付补偿，员工因无证据证明公司违法裁员，仲裁请求未获支持。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工未及时察觉公司行为违法，超过时效后再主张权益，仲裁机构可能不予受理。例如，员工在提离职后6个月才发现公司未履行裁员程序，但未及时维权，1年后申请仲裁时因超过时效被驳回。

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